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갑을 관계에서 근로자는 자신의 권리를 주장하지 못하는 경우가 있습니다. 직장 내 불이익에 대한 두려움으로 인해 나서지 못하는 경우도 있지만, 자신의 권리를 숙지하지 못해 부당한 행위에도 부당한 행위라는 것을 인식하지 못하는 경우도 생각보다 많습니다.

 

노동법은 사용자와 근로자의 근로 계약에 있어 기본적인 근로자의 권리를 보장하며 근로자의 권익을 보호하기 위해 제정된 법입니다. 관련 내용에 대해 이야기 나눠보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

 

 

 

■ 근로기준법이란?

 

근로기준법이란 헌법에 의거하여 근로 조건의 기준을 정하여 놓은 법률을 말합니다. 근로자의 기본적 생활을 보장하고 향상시키며 균형 있는 국민 경제의 발전을 목적으로 합니다.

 

일을 하는 동안의 최소한의 보장과 약속은 반드시 지켜야 하는 사항입니다. 하지만 이런저런 사항으로 인해, 약속이 지켜지지 않는다면 서로의 삶에 치명적인 영향을 끼칠 수밖에 없습니다.

 

근로기준법 안에는 임금(상여금, 급여, 퇴직금), 유급휴가, 안정 위생 및 재해보상, 사용자의 폭행 금지 등에 관한 것을 규정하고 있는데요. 미처 알지 못해서 받아도 될 불이익을 당하지 않기 위해서는 알아 두시는 것이 좋습니다. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

회사가 근로자에게 근로의 대가를 주어야 하는데 급여를 지급 날짜에 지급하지 않는 경우 '임금체불'에 해당합니다.

 

이는 임금을 제때 주지 않아야만 해당되는 것이 아니며, 일방적으로 근로자의 임금을 삭감하거나 상여금 등을 근로자의 동의 없이 삭감 또는 반납 처리한 경우도 포함됩니다.

 

또한 근로자가 퇴직한 경우에는 14일 이내에 모든 금품을 지급해야 하는데 14일 이내에 퇴직금을 포함한 임금이 지급되지 않는 경우가 해당된다면 임금체불로 볼 수 있습니다.

 

사정이 있는 경우에는 '당사자 사이의 합의'하에 조정을 할 수도 있습니다. 그러나 합의 없이14일 이내에 지급을 하지 않게 된다면, 급여일 다음날로부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 40% 이내의 범위에서 지연 이자까지 지급해야 합니다. 

 

 

 

 

 

 

■ 유형별 체불


근로자의 급여와 퇴직금에 관한 채권은 다른 채권보다 우선권을 갖고 있기에 사업체에 다른 채무가 있다 하더라도 최소한의 3개월 분의 급여와 3년간의 퇴직금은 우선적으로 지급 해야 합니다. 

하지만 제대로 지급되지 않을 경우 문제가 발생하게 되며 그 유형은 다음과 같습니다.

 

  단순 임금 체불 : 기본급, 연장 수당, 야간 수당, 휴일 근로 수당 등과 같은 일반적인 급여의 지급하지 않는 경우

  최저임금체불 : 법에서 규정한 최저 급여보다 적은 금액을 지급하는 경우

  체불금품 청산의무 위반 : 근로자의 사망 또는 퇴직 후 14일 이내에 보상금 등을 지급하지 않는 경우

  퇴직금 임금체불 : 퇴직 후 14일 이내 퇴직금을 지급하지 않는 경우

  

 

 

 

 

■ 우선변제대상

 

근로기준법을 보게 되면 임금, 재해보상금, 그 외 근로관계로 인한 채권에 대해 사용자의 총재산 중 질권, 저당권 또는 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세, 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있습니다.

 

최종 3개월 분의 임금, 재해보상금이라면 위에서 규정하고 있는 것들보다 우선 변제를 받을 수 있지만 이러한 과정이 쉽지 않습니다. 각 회사마다 사정이 다른 만큼 적용 범위도 다릅니다. 내용도 복잡하고 시행령, 시행규칙 등 다수의 법률이 존재하기에 이를 살펴 가면서 따지기 쉽지 않습니다.

 

 

 

 

 

■ 임금체불 문제가 발생했다면?

 

임금체불 문제가 발생한다면 가장 먼저 노동청에 신고를 해야 합니다. 신고가 진행된다면 조사관이 사업주와 직접 대면해 근로자에게 밀린 임금(퇴직금, 상여금, 월급) 등을 지급하라고 요구할 수 있습니다. 신고를 진행했음에도 사업주가 임금을 주지 않는다면 노동청에서는 사업주를 검찰 고발을 진행할 수 있습니다.

 

형사 처분을 받게 된다면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형을 받게 됩니다. 하지만 형사 처분이 내려졌다고 해서 밀린 임금을 돌려받을 수 있는 것은 아닙니다. 형사 고발로 이어지면 여러 압박감을 느껴 반환을 해주는 사업주도 있지만 오히려 괘씸하다고 생각해 협조를 안 해주거나 경제적 능력이 안되는 경우 등이 있습니다.

  

 

 

 

 

 

 

 

 


  

 

 

결국 돈을 받아 내는 문제는 형사가 아닌 민사소송 절차 진행하셔야 합니다. 보통 형사 사건을 처리한 후 민사 소송을 제기하게 되면 최소 6개월 이상의 시간이 소요됩니다. 따라서 한 시가 급한 근로자의 경우라면 최대한 빨리 밀린 급여를 회수하기 위해 처음부터 임금 청구 소송을 진행하는 것이 좋습니다.

 

단, 체불된 최종 3개월 평균 급여가 400만 원 미만일 경우 대한 법률 구조 공단에서 무료로 법률 구조를 받을 수 있으니 관련 법률 전차를 진행해보시길 바랍니다.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 


부당해고란 사업장에서 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 

 

근로기준법 23조에서는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 휴직, 정직, 감봉의 징계를 내릴 수는 없다고 분명히 명시해두고 있습니다.

 

기업이 근로자와 업무 관계를 끝내고 나면 근로자 입장에서는 하루아침에 실직자가 되어 생계수단을 잃게 됩니다. 그래서 우리나라 법에서는 사용자가 근로자를 해고할 때 반드시 취업 규칙에 해당하는 적법한 절차를 따르도록 규정하고 있습니다.

  

 

 

 

■ 부당해고 기준

 

해고에 정당한 이유가 존재하지 않거나 해고할만한 이유가 아님에도 불구하고 근로자를 향한 징계를 과하게 내려 해고해버렸다면 이는 부당해고에 해당될 수 있습니다

 

이 밖에도 해고의 절차가 근로기준법이나 남녀고용평등법, 노동조합법에서 정한 해고 금지 사유를 위반한 경우에도 부당한 해고라고 여겨질 수 있습니다.

 

예를 들어 근로자가 업무상 부상을 얻거나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간 및 그 후 30일간, 또는 산전·산후의 여성법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안을 해고를 할 수 없습니다. 이에 반하여 근로자와 근로관계를 종료 시킨다면 엄연히 부당해고에 해댕됩니다.

 

또한 경제적 상황이 악화되어 부득이하게 근로자를 해고해야 하는 경우도 최소 30일 전에는 예고를 해야 합니다. 어떠한 사전 통지도 없었다면 사용자는 30일분 이상의 통상임금을 근로자에게 지불해 주어야 할 의무가 있습니다.

  

 

 

 

■ 부당한 통보를 당했을 때

 

 

부당해고를 당하셨다면 본인이 일하던 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 가서 해고를 당한 시점부터 90일 이내 신고하셔야 합니다. 노동위원회에서 신고를 받고 성립한다고 인정될 경우 사용자에게 구제명령을 내리게 되는데요.

 

이때 이행 기간까지 구제 명령을 이행하지 않는다면 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과하게 됩니다.

 

사용자도 확정된 구제명령 등의 확정이 나게 되면 10일 이내 중앙 노동 위원회에 재심을 신청할 수 있으며 이에 따른 재심 판정에 대해 사용자나 근로자는 재심 판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내 행정 소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있습니다.

 

기간 내 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않는다면 구제명령, 기각 결정 또는 재심판정을 확정하게 됩니다. 또한 부당해고 외에도 부당징계(휴직, 정직, 전직 등)의 경우에도 구제명령 신청이 가능합니다. 






■ 신속한 진행이 필요합니다.

 

이처럼 근로기준법 위반 행위를 할 시 사용자는 징역형 또는 벌금형으로 처벌받을 수 있습니다. 그러나 사용자 입장에서도 부당한 사유가 아니었는데 처벌을 받을 위기에 처해질 수 있습니다.

 

이런 상황에서는 무엇보다 신속한 대응이 필요합니다. 부당해고 신고의 방법은 다양하기 때문에 상황을 먼저 파악하는 것이 주요합니다. 이와 같은 과정을 진행하기 위해서는 자신의 억울함을 논리적으로 주장할 수 있어야하며 명백함을 입증할 수 있도록 체계적인 준비해야 합니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

근로기준법 제76조의 2항에서는 '직장 내 괴롭힘'을 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 규정하고 있습니다.

 

 

 

 

 

■ 판단 기준은?

 

 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 ▷당사자의 관계 ▷행위가 행해진 장소 및 상황 ▷행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용 ▷행위의 내용 및 정도 ▷행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하게 됩니다.

 

객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적 정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.

 

 

 

 

행위자 측면

사용자 뿐 아니라 근로자도 해당 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다. 또 원칙적으로는 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용됩니다.

 

 

행위 측면

직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제 되는 행위가 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정 범위를 넘을 것 ③ 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 세 가지 요소를 모두 충족시켜야 합니다.

 

또한 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내부일 필요가 없으며, 사내 메신저나 사회관계 망 서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


■ 피해자에게 불이익을 준다면?

 

회사 내에서 직원 사이에 피해가 발생한 경우 사내 고충처리 위원회 또는 고용 노동부 상담 센터에 신고를 할 수 있습니다. 


이로 인해 가해자에게 징계조치가 이루어져야 하며, 피해 사실로 신고했다는 이유로 피해자에게 불이익을 준다면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처하게 됩니다.

 

만약 사업주에게서 피해를 받은 상황이라면 근로자는 사업장 주소지를 관할하는 지방 노동청에 이를 신고할 수 있으며 신고를 받은 노동청은 사업주와 근로자의 진술을 들은 후 회사 내부적으로 조직 위원회를 조직하여 조사 결과를 보고하도록 하고 있습니다.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

■ 민사상 손해배상 청구

 

만약 형법상으로 폭행, 협박, 성폭력 등의 행위가 있었다면 기존 형법에 따라 절차가 진행되기 때문에 형사 처분도 충분히 가능합니다. 또한 정신적 피해에 대한 손해배상청구소송을 진행하여 민사 절차를 통해 보상받으실 수 있습니다.

 

그러나상대방이 하는 행위들이 괴롭힘으로 성립될 수 있는지 먼저 확인해보셔야 합니다. 예를 들어 근무 시간 외에 사업장이 아닌 장소에서 직원 간에 우위를 이용한 괴롭힘이 있었다면 인정되지만 정말 개인적인 차원의 갈등이라면 직장 내에서 벌어졌다고 어려울 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

산업 현장에서는 크고 작은 사고가 끊임없이 발생하고 있습니다. 본인의 목표나 가족을 위해서 열심히 일을 하다가 갑작스러운 사고를 당한다면 너무 안타까운 일인데요. 

 

근로자를 보호하기 위한 국가적 제도로는 산업재해 보험이 있습니다. 이는 근로자라면 신청할 수 있고 국가에서 지원하는 제도입니다, 

 

 

 

■ 산업재해보상보험이란

 

근로자의 업무상 재해를 신속하고 공정하게 보상하며, 업무상 재해를 당한 근로자의 재활과 사회 복귀를 촉진하기 위해 이에 필요한 보험 시설을 운영하며, 재해의 예방과 그밖에 근로자의 복지 증진을 위한 사업을 시행해 근로자를 보호하는 것을 목적으로 합니다.

 

근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 원칙적으로 해당 법률이 적용되도록 하여 산재근로자를 폭넓게 보호하고 있습니다. 

 

 

 

 

■ 업무상재해 인정기준

 

근로자의 부상과 질병, 장해 또는 사망이 업무상 재해로 인정되려면 산업재해보상보험법 제37조에 따른 업무상 사고 인정기준 또는 업무상 질병 인정기준에 해당되어야 하며, 업무와 재해 사이에 상당 인과관계가 인정되어야 합니다.


그러나 업무상재해 인정기준에 해당하더라도 근로자의 고의나 자해행위, 범죄행위로 인한 것이라면 업무상재해로 보지 않고 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

사업장에서 근로자가 재해를 입게 되면 사업주에게 근로기준법상 재해보상 의무와 민법상 손해배상 의무가 발생하게 됩니다. 근로자가 산업재해보상보험법에 의해 산재로 보상을 받았다면 사업주는 근로기준법에 의한 재해보상의 의무는 면할 수 있습니다.

 

하지만 민사상의 손해배상액이 산재보상금액을 초과한다면 그 초과분에 대해 근로자는 사업자에게 민사상 손해배상 청구를 할 수 있습니다.

 

 

 

 

■ 손해배상 진행 이후에는?

 

산재보상보험법에 의한 보상 절차가 끝나면, 민사상의 손해배상액을 산정해서 산재보험급여를 공제한 후, 회사 측과 합의해 합의금으로 받을 수 있고, 만약 합의가 이뤄지지 않는 경우에는 회사 측의 고의와 과실을 입증해 민사 소송으로 제기하는 방법이 있습니다.

 

민사 소송을 청구하지 않고 회사와 합의를 진행하는 경우에는 합의금과 합의 사항을 문서상으로 기술하면서 사건을 종결하게 됩니다. 대체로 회사에서는 실제 손해배상액보다 낮은 금액으로 합의하려는 경우가 많습니다. 그래서 전문가 상담을 통해 정확한 민사상 손해배상액의 산정과 합의서 검토를 진행해보는것이 좋습니다.

 

업무상재해, 산업재해로 인한 책임을 묻기 위해서는 이에 대한 입증을 해야 하고 소멸시효가 지나기 전에 신속하게 법적 대응을 해야합니다.

  

 

 

사업주 측에서 부당한 대우를 한다면 노사 문제 전문가와 상담을 할 필요가 있습니다. 이런 문제를 마주하게 되면 혼란스러워 대응을 생각하지 못하기도 하며, 법률 자체를 인식하지 못해 손해를 보는 경우가 많은데요.

 

위반되는 계약 내용이 있는지, 상대방의 쟁위 행위에 위법행위가 존재하는지 등을 파악하는 것이 원만한 해결을 위한 방법이 될 수 있습니다.

 

그 과정에서 법의 테두리를 벗어나는 내용이 발생하게 될 경우 불이익을 발생할 수 있으므로 분쟁이 발생한다면 신속하게 법률 전문가를 찾아 확실하게 대응을 해보시길 바랍니다.